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VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO
Il decreto 81/08 sulla sicurezza negli ambienti di lavoro ha introdotto l’obbligo di valutare il rischio collegabile allo stress lavoro-correlato. Ciò significa che ”ufficialmente” il concetto di salute si allarga anche alla dimensione psicologica e sociale dei lavoratori. Non basta più ridurre o eliminare i pericoli che possono causare danni fisici all’organismo, bisogna anche occuparsi di quei fattori che possono provocare stress alla persona. In sostanza, lo sviluppo del benessere lavorativo e l’attenzione alla dimensione psico-sociale dei collaboratori diventa un obbligo normativo del datore di lavoro, a cui però spesso non è ben chiaro cosa ciò concretamente significhi. Nel momento in cui si decide di entrare in un ambito in cui la soggettività ha un ruolo fondamentale si incontrano necessariamente delle difficoltà.
L’obbligo, inizialmente prescritto dal 31 dicembre 2008, è stato poi spostato al 16 maggio 2009. Il recente decreto correttivo del 5 agosto 2009 ha ulteriormente prorogato la scadenza al 1° agosto 2010. In questa sede si fa anche riferimento ad indicazioni sulle modalità di rilevare e misurare il rischio stress che saranno elaborate dalla commissione consultiva, ma si precisa che anche in assenza di tali linee-guida l’obbligo rimane valido. Per ora, il documento di riferimento rimane l’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, che contiene definizioni, criteri e indicazioni per la rilevazione e la prevenzione del rischio da stress lavoro-correlato, ma che non stabilisce con precisione la metodologia da adottare.
Associazione STAFF ha effettuato decine di valutazioni del rischio stress lavoro-correlato, basandosi sulle indicazioni metodologiche dell’Accordo Europeo. Il processo e gli strumenti di valutazione non sono standardizzati, ma si adattano alle singole realtà, in base a dimensioni e settore di appartenenza A titolo di esempio si presentano due approcci, il primo indicato per le piccole imprese e il secondo per le organizzazioni di medie dimensioni.
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Valutazione di primo livello per piccole imprese
Nel corso dell’incontro si prevede anche:
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Valutazione del rischio stress lavoro-correlato per medie imprese
· Identificare gli indicatori oggettivi potenzialmente connessi allo stress lavoro-correlato; · Individuare i gruppi omogenei su cui condurre le analisi; · Individuare le misure preventive già attuate dall’organizzazione da inserire nel D.V.R.
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Alcune informazioni per capire meglio
L’Accordo Europeo dell’8/10/04 contiene molti spunti interessanti che consentono di capire meglio che cosa si intende quando si parla di stress lavoro-correlato. Qui di seguito si riportano alcuni spunti tratti dal documento e informazioni complementari sullo stress e sulle modalità di rilevazione, prevenzione e riduzione di tale rischio.
Lo stress di per sé non è una malattia, anzi, a piccole dosi, ha anche effetti positivi. Si tratta di una reazione fisiologica dell’organismo, a seguito di stimoli esterni o interni, che porta ad uno stato di attivazione fisica e mentale, che prepara il corpo a reagire con attenzione e sforzo, come se si dovesse far fronte ad un’emergenza. E’ una sorte di “allerta” che ci prepara ad agire, contraendo i muscoli, aumentando il battito cardiaco, il ritmo del respiro e la velocità di reazione. Gli effetti si rilevano nel sistema endocrino e neurovegetativo (poiché varia il livello di molti ormoni, e in particolare dell’adrenalina) e nel sistema immunitario (gli anticorpi inizialmente diminuiscono, ma poi aumentano, proteggendoci dalle malattie nei momenti cruciali). I cambiamenti fisici in sé prodotti da una situazione critica, dunque, non sono negativi, né tantomeno pericolosi. Sono anzi una reazione adattiva che consente di affrontare meglio quello che accade. In questo caso si parla di “eustress”, ovvero di stress positivo. Ricordiamo inoltre che qualunque cambiamento, sia positivo che negativo, provoca stress, poiché ci induce a cercare un nuovo equilibrio rispetto ad una situazione consolidata. Il problema nasce quando questo stato di attivazione permane per lungo tempo, divenendo cronico. Ciò significa in altre parole che lo stress diventa nocivo (o “distress”) se non si riesce a rilassarsi, a trovare un momento di calma tra un’urgenza e l’altra, tra un lavoro impegnativo e il successivo, o quando la situazione critica permane. Secondo l’Accordo Europeo “lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti”. Si è stressati quando si ha la sensazione di non riuscire a fronteggiare la realtà, quando non ci si valuta capaci di sostenere una situazione o di rispondere adeguatamente alle aspettative degli altri nei propri confronti. E gli effetti possono riguardare l’organismo, le capacità cognitive, le reazioni emotivo-affettive, i comportamenti di interazione sociale.
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Lo stress a cui si riferisce la normativa sulla sicurezza riguarda naturalmente l’ambiente lavorativo. L’Accordo Europeo precisa che “lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro”. Lo stress non risparmia nessuno, e per quanto concerne l’ambito organizzativo, “può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro”. Non è facile distinguere l’origine di possibili disturbi e questo rappresenta un nodo assai difficile da dipanare: talvolta è davvero difficile stabilire per esempio se sono i problemi lavorativi a causare tensioni nella coppia o se al contrario i problemi familiari rendano insostenibili gli impegni lavorativi. Altra questione spinosa è rappresentata dal ruolo fondamentale della soggettività: lo stesso lavoro può essere piacevole per qualcuno e pesantissimo per un altro. Inoltre una situazione tranquillamente gestibile in un periodo della propria vita, può diventare insormontabile in un momento in cui si è meno “in forma”. Di conseguenza, una misura oggettiva non dice nulla rispetto alla reazione soggettiva ad un singolo fattore stressogeno. L’unico modo per rilevare effettivamente lo stress, dal punto di vista di uno psicologo, richiede di rivolgersi direttamente a ciascuna persona. Ma il rispetto della privacy impedisce di concentrarsi sulla situazione del singolo e di entrare nella sua sfera privata. Come muoversi quindi per rilevare un rischio così complesso?
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Procedere per gradi nella rilevazione Si può procedere per gradi, come suggerisce una circolare di Confindustria, ma anche una proposta metodologica dell’ULSS di Verona. La prima rilevazione riguarda i dati oggettivi; una seconda fase può coinvolgere i responsabili, oltre che le persone che ricoprono ruoli nell’organigramma della sicurezza; una terza fase, più completa, prevede che tutti i collaboratori compilino un questionario in cui ciascuno esprime le sue valutazioni. La prima ricognizione riguarda degli indicatori oggettivi che possono indicare quanto l’azienda investe nel personale, la sostenibilità degli orari di lavoro, la presenza di potenziali conflitti o discriminazioni. Gli aspetti da considerare sono l’assenteismo, il turn-over, l’anzianità aziendale, le tipologie di contratto applicate, gli orari di lavoro e gli eventuali turni, la composizione del personale in termini di sesso, età, provenienza geografica, gli investimenti in formazione, i cambiamenti organizzativi rilevanti, le segnalazioni di disagi, la politica degli incentivi. Fermarsi ai soli indicatori oggettivi non basta: possono essere fuorvianti se non sono accompagnati da un’analisi più approfondita. Per rilevare lo stress occorre parlare con le persone, o almeno con una rappresentanza, dopo averle informate su ciò che si sta facendo e sulle motivazioni alla base dell’indagine. Nel caso in cui si rilevassero situazioni potenzialmente critiche, sarà opportuno procedere e sentire il parere di tutti. La metodologia più completa prevede la compilazione di un questionario da parte di tutti i dipendenti. Per rispetto della privacy, il questionario dovrà essere anonimo, ma per poter intervenire puntualmente occorre almeno codificare i questionari secondo il reparto di appartenenza. Qualora si evidenziasse qualche caso critico si potrebbe concentrarsi sul reparto in questione per poi identificare, coinvolgendo nell’individuazione di possibili soluzioni il responsabile e possibilmente anche i lavoratori stessi. Inoltre, al di là della rilevazione ufficiale, sarebbe opportuno che tutti i responsabili fossero sensibilizzati rispetto a tale rischio e segnalassero situazioni individuali potenzialmente critiche, in modo da poter intervenire sul singolo lavoratore qualora se ve ne fosse bisogno.
Questa “attenzione costante” viene
raccomandata anche da Confindustria, quando precisa che ogni
valutazione deve concludersi “con l’impegno a monitorare nel
tempo eventuali comportamenti anomali, anche su segnalazione del
medico competente o degli uffici del personale”. Torna sopra
Le misure di prevenzione e riduzione dello stress Nel momento in cui si decide di rilevare il rischio stress lavoro-correlato bisogna anche essere pronti ad intervenire per ridurlo, nei casi in cui la misurazione individuasse delle situazioni critiche, e ciò vale soprattutto quando vengono interpellati tutti i dipendenti. Chiedere ai lavoratori di esprimere il loro disagio per poi non dare nessun feedback (far conoscere i risultati dell’indagine, come minimo) e non procedere con delle azioni significa creare una frustrazione ancora maggiore. L’Accordo Europeo precisa che “per prevenire, ridurre o eliminare i problemi derivanti dallo stress lavoro-correlato si può ricorrere a misure collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono introdurre misure specifiche per ciascun fattore di stress individuato oppure le misure possono rientrare nel quadro di una politica anti-stress integrata”. Si citano anche degli esempi di interventi: le organizzazioni potrebbero creare “sistemi di comunicazione e gestione (per chiarire obiettivi aziendali, definire i ruoli, sostenere gli individui e i gruppi di lavoro, dimostrare coerenza tra responsabilità e controllo, migliorare organizzazione, processi, condizioni e ambiente di lavoro)”, sviluppare programmi di “formazione a dirigenti e lavoratori su stress, cause, sintomi e modalità di affrontarlo”, programmare costantemente iniziative che comportino “informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti”. Si tratta in altre parole di favorire il coinvolgimento del personale attraverso l’informazione, la formazione e una gestione che assicuri la loro partecipazione attiva e la loro motivazione, prestando attenzione anche alle esigenze personali. Esempi concreti di queste misure possono essere la cura per l’ambiente di lavoro (pulizia, ordine, salubrità, confort), la flessibilità nella concessione di ferie e permessi, le riunioni realizzate per informare il personale della situazione aziendale e lavorativa, l’attenzione alla qualità dei rapporti con i responsabili e i colleghi, la formazione offerta ai collaboratori che devono occuparsi di nuovi compiti, la possibilità di gestire autonomamente le pause, i servizi mensa, i riconoscimenti per l’impegno e i risultati, le iniziative ricreative finalizzate a migliorare il clima tra i lavoratori. Spesso molte di queste misure già sono attuate in azienda: le realtà più strutturate possono aver sviluppato politiche attente alla persona e orientate al coinvolgimento, mentre nelle piccole imprese, si incontrano frequentemente esempi di attenzioni alle situazioni individuali che derivano dalla qualità dei legami che si creano tra proprietà e collaboratori. Tutto ciò naturalmente va considerato e inserito nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), insieme alla metodologia e ai risultati della rilevazione.
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